Contact Us
Menu
Contact Us

So binden Sie internationale Fachkräfte langfristig ans Unternehmen

***Scroll down for the English version*** 

Jeder zweite größere Arbeitgeber in Deutschland beschäftigt Mitarbeiter aus dem Ausland – und hofft dabei auf eine langfristige, erfolgreiche Zusammenarbeit. Doch in vielen Unternehmen kursieren Mythen, die diesem Anliegen entgegenstehen. Was sind das für Denkmuster? Und was sollten Sie beachten, damit die Zusammenarbeit mit Ihren internationalen Mitarbeitern gelingt? 

Mythos 1: Nach einer kurzen Eingewöhnung sind internationale Mitarbeiter genauso produktiv wie alle anderen Mitarbeiter

Großartig, dass die neue Programmiererin aus Bangladesh so schnell volle Leistung bringt. Prima, dass der internationale Vertriebsspezialist bei den Kunden so gut ankommt. Aber machen Sie noch kein Häkchen an das Thema Onboarding. Oft beginnt für internationale Mitarbeiter erst jetzt eine emotional schwierige Zeit.

Eine internationale Studie von InterNations Business Solutions bestätigt: Nach den ersten sechs Monaten verstärkt sich bei internationalen Fachkräften die Unzufriedenheit mit dem Leben im Ausland spürbar. Und selbst nach zwei bis fünf Jahren fühlt sich nur knapp die Hälfte der Expats in der neuen Kultur zu Hause.

Mythos 2: Internationale Mitarbeiter sind hochqualifiziert und sozial kompetent. Damit sollten sie in ihrer neuen Umgebung schnell Anschluss finden

Wer für eine neue Stelle ins Ausland umzieht, bringt eine gewisse Offenheit und soziale Kompetenz mit. In unseren Breitengraden gibt es zudem in fast jeder Stadt Networking-Events, Freizeitangebote und Vereine. Da sollte es doch leicht sein, neue Kontakte zu knüpfen – so die weitverbreitete Vorstellung.

Unternehmen unterschätzen jedoch oft, wie viel Zeit, Energie und Geduld es erfordert, sich ein soziales Umfeld in einem fremden Land aufzubauen. Viele internationale Fachkräfte klagen laut Studie über die Schwierigkeiten, an ihrem neuen Standort Freundschaften zu schließen. Sie vermissen passende Angebote zum Netzwerken und zur Kontaktpflege – rund zwei Drittel der Befragten wünschen sich mehr davon.

In unserer Zusammenarbeit mit internationalen Fachkräften zeigt sich immer wieder: Selbst sehr aufgeschlossene und kontaktfreudige Menschen haben in manchen Ländern Schwierigkeiten, ein soziales Netz aufzubauen. Ohne unterstützende Strukturen von außen kann die soziale Integration – falls sie überhaupt gelingt – sehr lange dauern.

Mythos 3: Das Sozialleben der Mitarbeiter ist Privatsache und liegt nicht in meiner Verantwortung als Arbeitgeber

Manche Arbeitgeber scheuen sich, ihre internationalen Mitarbeiter außerhalb der Arbeit bei der sozialen Integration zu unterstützen, und denken, das sei ein unangemessener Eingriff in die Privatsphäre.  

Aber: Der Umzug in ein anderes Land greift immer massiv in das Privatleben der Betroffenen ein. Indem sie sich für eine Stelle im Ausland entscheiden, lassen internationale Fachkräfte ein vielschichtiges Netzwerk zurück – vom engsten Familien- und Freundeskreis über berufliche Kontakte bis zur langjährigen Babysitterin.

Einen solchen Beziehungsschatz wieder aufzubauen erfordert Zeit, Motivation und viel emotionales Investment. Arbeitgeber, die an einer langfristigen Beziehung zu ihren internationalen Mitarbeiter interessiert sind, tun gut daran, ihren Teil dazu beizutragen – auch aus ganz eigenem Interesse.

Nichtstun kann teuer werden

Überlegen Sie selbst: Kann ein Mitarbeiter ohne ein tragfähiges soziales Netz dauerhaft produktiv arbeiten? Was heißt das für seine/ihre Bindung ans Unternehmen? Was bedeutet es für die Projekte Ihres Unternehmens, wenn die internationale Fachkraft kündigt? Und wie lange dauert es, eine solche Stelle neu zu besetzen?

Wer die Rechnung macht, weiß: Es lohnt sich in jedem Fall, internationale Mitarbeiter bei ihrer sozialen Integration zu unterstützen. Gut integrierte Mitarbeiter sind schneller produktiv und auf Dauer belastbarer als Mitarbeiter, die Abend für Abend frustriert Netflix-Serien schauen. Sie sind mit ihrem Leben zufriedener – und davon profitiert die gesamte Beziehung zwischen Mitarbeiter und Arbeitgeber. 

Maßnahmen, die die soziale Integration fördern, müssen nicht teuer und aufwendig sein. Inzwischen gibt es viele externe Lösungen, auf die Arbeitgeber zurückgreifen können. Expat-Netzwerke sind eine Möglichkeit, die immer mehr Anklang findet.   

Professionelle Netzwerke helfen bei der Integration

Professionelle Expat-Netzwerke können Arbeitgeber bei der sozialen Integration von Mitarbeiter maßgeblich entlasten. Hier wirkt das bewährte Peer-to-Peer-Prinzip – Expats helfen sich gegenseitig beim Einstieg in das neue Heimatland und beim Wiederaufbau ihres sozialen Netzwerks. Wie sieht das konkret aus? 

  • In einer Expat-Community finden neu angekommene Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen schnell Kontakt zu Menschen, die in derselben Lebenssituation sind oder waren. In einer solchen Gruppe lassen sich schwierige Phasen wie z.B. das "Tal der Ernüchterung" nach den ersten sechs Monaten leichter leichter bewältigen. 

  • Die Mischung macht’s: Expat-Communities veranstalten Events mit Vernetzungswirkung wie z.B. Welcome-Abende und Afterwork-Treffen. Darüber hinaus bieten sie zu unterschiedlichsten Themen Gruppen-Aktivitäten an. Bei den Treffen im kleineren Kreis können internationale Mitarbeiter gemeinsame Interessen verfolgen und Kontakte vertiefen.

  • Im Idealfall gehören zu einem solchen Netzwerk auch Einheimische, die selbst schon das Leben im Ausland kennengelernt haben. Gerade internationale Fachkräfte, die längerfristig in ein anderes Land ziehen, legen großen Wert darauf, Freundschaften mit Locals aufzubauen. Man spürt, dass man im neuen Land angekommen ist, man taucht tiefer in die fremde Kultur ein. 

Gut eingebunden, gut angekommen! Arbeitgeber, die ihre internationalen Mitarbeiter bei der sozialen Integration wirkungsvoll unter die Arme greifen, fördern die Zufriedenheit zuhause und am Arbeitsplatz. Ein solches Angebot stärkt nicht nur die Mitarbeiterbindung, es fördert auch Ihre Recruiting-Chancen und die Attraktivität Ihrer Employer Brand.    

Sie möchten erfolgreicher mit internationalen Fachkräften zusammenarbeiten?

Erfahren Sie mehr 

InterNations ist das weltweit größte Netzwerk für Menschen, die im Ausland leben und arbeiten. Mit unseren Lösungen für Unternehmen unterstützen wir Arbeitgeber beim Onboarding und bei der sozialen Integration von internationalen Mitarbeitern und deren Lebenspartnern  in mehr als 40 Städten der DACH-Region und an 420 Unternehmensstandorten weltweit. 

 


How to Trigger Long-Term Retention of Your International Hires (English version)

In Germany, one in every two large companies is working with international hires, hoping for a sustained and successful cooperation. However, many boardrooms and offices are home to unconscious myths that undermine this goal. What are the key myths, and what should you keep in mind to ensure a successful relationship with your international hires?

Myth No. 1: After a short period of settling in, international hires are as productive as other employees.

It’s awesome that the new programmer from Bangladesh takes on the reigns for her new job without losing a beat, and it’s great that the international sales specialist is bringing in tons of leads right after he starts. However, it is too early to consider the onboarding process complete. For many international hires, the hard part of their relocation has only just begun.

An international study from InterNations Business Solutions confirms this — after the first six months in their new home country, international hires begin to experience greater levels of unhappiness. They may realize that life in their new home country is not so easy after all, and feel the strain of cultural barriers that they did not perceive during the first months after their arrival. Even two to five years after moving to the new country, barely half of all expats feel at home in the new culture.

Myth No. 2: International hires are highly qualified and have good social skills. Therefore, they should be able to easily make new social connections.

People who move abroad for work are usually open-minded and eager to engage with others. Moreover, almost every large city offers a wide range of networking events, leisure activities, and civil societies. It should be easy for international hires to make new contacts, or so the reasoning goes. 

However, companies tend to underestimate how much time, energy, and patience is required to re-build a social life in a foreign country. According to the study, many international hires struggle to make new friends in their new location. They also miss opportunities to network and socialize — more than two thirds of the survey respondents report this.

Our cooperation with international hires has shown that even very open-minded and extroverted people often find it difficult to re-build their social network abroad. If they are not provided with support structures, their social integration can take a very long time — if it happens at all.

Myth No. 3: The social life of employees is a private matter and does not fall under the responsibility of the employer.

Some employers are reluctant to support the social integration of their international hires outside of work. They feel that this is an intrusion into their employee’s private life.

However, employers must acknowledge that relocating an employee to a foreign country is very disruptive to their private life. When candidates agree to an international relocation, they leave behind a large and complex social network — from close friends and family to professional contacts and the long-time babysitter. This treasure chest of relationships requires a lot of time, motivation, and a high emotional investment to re-build. Employers who are interested in a long-term relationship with their international hires should support them with this challenge.

It’s Expensive Not to Act

Some simple questions highlight this challenge: Do you believe that your employees can be productive in the long-run if they lack a social network outside of work? What does social isolation mean for their long-term satisfaction? What does it mean for the projects of your company if an international hire resigns? How long does it take to fill their position with a new candidate?

Considering all these questions, it is evident that helping with the social integration of your international hires pays off. Well integrated employees reach productivity levels faster and are more resilient than employees who spend their evenings watching Netflix and feeling frustrated. They experience greater satisfaction in their private lives, and this happiness translates into heightened engagement and productivity at work. Finally, making private connections will also boost your employee’s ability to grow their business network faster.

Support with the social integration of international hires does not have to be expensive or require internal structures — employers can choose among many external solutions. One option that employers are starting to warm up to is professional expat networks.

Professional Networks that Support Social Integration

Professional expat networks allow employers to support the social integration of their international hires using a tried and trusted principle  peer-to-peer support. Through such support, expats help each other with the process of settling into the new country and re-building their social life. As a result, employers can reduce their administrative workload and focus on supporting the employee in the workplace. How does this division of tasks work?

  • In an expat community, newly arrived international hires and their spouses meet people who are expats themselves, or used to live abroad at an earlier time. Within such a group, it is much easier to overcome the emotional challenges of a relocation, including the “reality check” after the first six months abroad. Employers thus decrease the risk of losing new employees in the fragile early stage of their relationship.
  • It’s about a good mix: Well-managed expat communities offer an attractive choice of socializing and networking opportunities, from afterwork events for a wide audience to exclusive welcome get-togethers for new arrivals. In addition, they offer a variety of group activities, from sports and arts to trying out the local restaurants. These smaller, recurring formats are crucial, as they help international hires to structure their time outside of work. They don’t have to worry about lonely evenings spent at home and are able to be more focused at work.
  • Ideally, the network also provides opportunities to meet locals who have lived abroad themselves. Many international hires care very much about making friends with locals in their new home country. Doing so provides them with a sense of belonging and a means to experience the foreign culture on a deeper level. As a result, employees who identify with their new home country will show higher engagement levels at work.  

Indeed, supporting the social integration of international hires has many benefits. Employers can expect higher satisfaction and productivity levels early in the relationship, which has a direct impact on their company ROI. And there are long-term benefits, too. International hires appreciate their employer’s efforts to help them settle in both at work and in their personal life, resulting in better employer ratings internationally. Your next international recruiting campaign may have just gotten easier.

Would you like to recruit and retain international hires more successfully?

LEARN MORE

InterNations is the world's largest network for people living and working abroad. Our solutions help employers with the onboarding and social integration of international hires and their spouses  in more than 40 DACH-based cities and 420 locations worldwide.

You May Also Like

These Articles About Talent Retention

Newsletter: Get Monthly Insights