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Global War for Talent: So steigern Arbeitgeber ihre Attraktivität bei Millennials aus dem Ausland

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Wenn eine neue Generation in den globalen Arbeitsmarkt drängt, erzeugt sie in den Unternehmen Veränderungsdruck. Arbeitgeber stehen vor der Herausforderung, ihre Strategien zum Recruiting und zur Mitarbeiterbindung anzupassen. Neue Ansätze sind gefragt, um internationale Fach- und Führungskräfte erfolgreich für eine Stelle zu gewinnen und im Unternehmen zu halten.

Generationen von internationalen Arbeitskräften stehen vor einer Weichenstellung

Die Andersartigkeit ihrer Lebenserfahrungen hat bei den heutigen Generationen von Arbeitskräften zu unterschiedlichen Werten, Bedürfnissen und Erwartungen geführt. Dieser Wandel stellt die traditionellen Muster in Frage, die das internationale Recruiting in der Vergangenheit geprägt haben.

Die Baby Boomer-Generation, zu der die Jahrgänge zwischen 1946 und 1964 zählen, trat zu einer Zeit in den Arbeitsmarkt ein, als dieser von großer Unsicherheit dominiert war. Baby Boomer legen deshalb tendenziell großen Wert auf Sicherheit und stellen die Arbeit über andere wichtige Aspekte ihres Lebens. Sie bleiben ihrem Arbeitgeber meist über Jahre treu und betrachten die berufliche Weiterentwicklung, Aufstiegschancen und ein hohes Maß an Verantwortung als Faktoren, die sie zum Bleiben motivieren.

Demgegenüber legt die Generation X bei der Lebensgestaltung den Fokus auf eine gute Work-Life-Balance. Diese zwischen 1965 und 1980 geborenen Jahrgänge haben bei ihren Eltern aus erster Hand miterlebt, wie machtvoll sich das Berufsleben auf die Familie auswirken kann. Auch für die sogenannten Millennials ist eine gesunde Work-Life-Balance ein wichtiges Ziel. Doch die Strategie, die sie dabei verfolgen, ist höchst unterschiedlich. Millennials sehen neue Technologien und mobiles Arbeiten als Schlüssel zu mehr Flexibilität und damit zu einer guten Work-Life-Balance. Dabei sind sie die erste Generation in der Arbeitswelt, die im digitalen Zeitalter aufgewachsen ist und ein besseres Verständnis für Schlüsseltechnologien am Arbeitsplatz mitbringt als ältere Arbeitskräfte. Diese Prägung unterscheidet Millennials von allen vorherigen Generationen.

Generation X und Millennials unterscheiden sich auch in ihren Vorstellungen von beruflicher Weiterentwicklung. Generation X-ler betrachten die Beförderung als unvermeidlichen und langen Wegzum beruflichen Aufstieg, während Millennials überzeugt sind, dass sich Karrierepfade durch Effizienz und ein schnelles Erreichen von Zielen und Ergebnissen abkürzen lassen. Diese unterschiedliche Sicht auf die berufliche Weiterentwicklung steht in direkter Verbindung mit den unterschiedlichen Arbeitsweisen der beiden Gruppen. So betrachten Generation X-ler ihre Vorgesetzten als Symbol für Autorität, Millennials hingegen legen den Fokus auf flache Hierarchien und haben einen Hang zur Zielstrebigkeit. Um berufliche Ziele zu erreichen, schrecken sie auch nicht vor längeren Arbeitszeiten zurück. Laut einer Studie der Man Power Group, arbeiten 83% der Millennials mehr als 40 Stunden pro Woche und fast ein Viertel arbeitet mehr als 50 Stunden pro Woche.

Ein weiteres Merkmal, das Millennials als eigene Zielgruppe unter den Beschäftigten auszeichnet, ist ihre Flexibilität und Anpassungsfähigkeit. Ihr Eintritt in den Arbeitsmarkt erfolgte zu einer Zeit der politischen und ökonomischen Umbrüche, die von wirtschaftlicher Stagnation, hohen Arbeitslosenquoten und einer Finanzkrise begleitet wurden. Diese Herausforderungen haben bei Millennials zu einer hohen Resilienz und Anpassungsfähigkeit geführt. Der wirtschaftliche Abschwung hatte jedoch auch ihre Loyalität gegenüber Arbeitgebern beeinflusst: Millennials haben einen Hang zum „Job-Hopping“ und stellen ihre persönlichen Bedürfnisse über die ihrer Arbeitsorganisation.

Die Bedürfnisse und Erwartungen von globalen Millennials verstehen

Bis zum Jahr 2020 werden Millennials ein Drittel der globalen Arbeitskräfte ausmachen, so das Ergebnis der Manpower Group-Studie. Als technisch affine, gebildete, anpassungsfähige und weltgewandte Mitarbeiter sind Millennials im internationalen Arbeitsmarkt sehr gefragt. Umso wichtiger ist es für Arbeitgeber, ihre Organisation und Unternehmenskultur anzupassen und neu auszurichten.

Anders als vorhergehende Generationen stellen Millennials hohe Erwartungen an ihren Arbeitsplatz. Sie wollen nicht einfach ihre Arbeit „erledigen“, sondern suchen nach einer dauerhaften Möglichkeit zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung. Deshalb schätzen sie Anreize wie lebenslanges Lernen, eine dynamische und internationale Arbeitsumgebung, Initiativen für Gesundheit und persönlichem Wohlbefinden, flexibles Arbeiten sowie Möglichkeiten zum sozialen Austausch außerhalb der Arbeitszeiten.

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Internationale Millennials einstellen

Der wachsende Wettbewerb um Fachkräfte motiviert HR Manager dazu, bei Arbeitsplätzen für Spezialisten jenseits der eigenen Landesgrenzen auf Personalsuche zu gehen. Ein weiterer Antrieb für diese Internationalisierung ist die große Reisebegeisterung von Millennials und ihre Bereitschaft, in anderen Ländern zu arbeiten.

Ein zentrales Thema für Unternehmen, die internationale Millennials einstellen wollen, ist das „Dual Career“-Phänomen. Anders als frühere Generationen, priorisieren Millennials oftmals die Familie über den Job and wägen Karrieremöglichkeiten sorgfältig ab, die sich potentiell negativ auf das Wohlbefinden und Glück des Partners auswirken. Nach einer Studie von Ernst and Young (EY), ist der Hauptgrund dafür, dass Arbeitnehmer ein Jobangebot im Ausland nicht akzeptieren, der negative Einfluss auf die Karriere des Partners. Ein Arbeitgeber, der versucht dies auszugleichen und Millennials entsprechende Lösungen anbietet, erscheint hier attraktiver.

Bei einem Auslandsaufenthalt geht es Millennials weniger darum, die nächste Stufe auf der Karriereleiter zu erklimmen: Ihnen liegt vor allem an Herausforderungen, die sie beruflich und persönlich erfüllen. Deshalb sollten Arbeitgeber auch Anreize und Benefits bieten, die diese Generation von Mitarbeitern zielgerichtet anspricht. Ingo Priebsch, Teamleiter bei InterNations Business Solutions, erklärt: „Millennials kümmern sich erst einmal um ihre eigenen Bedürfnisse, bevor sie einen Beitrag zu den Herausforderungen im Unternehmen leisten. Freude und Wohlbefinden am Arbeitsplatz sind für sie generell wichtiger als für andere Generationen, und genau aus diesem Grund müssen Global Mobility- und HR-Teams das Benefits-Angebot auf die Bedürfnisse dieser Gruppe zuschneiden.“

Unterstützung für internationale Millennial-Mitarbeiter

Viele Millennials schätzen es sehr, im Ausland zu arbeiten, aber sie wünschen sich dabei auch persönliche und authentische Zuwendungen seitens ihres Arbeitgebers. Für HR-Manager bedeutet das, Maßnahmen zur internationalen Personalgewinnung und -bindung mit einer differenzierten Strategie zur Unterstützungzu verbinden. Dazu zählt auch, Expat-Millennials bei persönlichen Herausforderungen außerhalb der Arbeit zu unterstützen. Für eine Generation, der authentische Erfahrungen wichtiger sind als materielle Dinge, heißt das: Anreize wie eine aktive Unterstützung bei der sozialen Integration, Sprachkurse und Informationen über das Leben im Ausland kommen sehr gut an.

Auch die Unterstützung der Lebenspartner wird von Millennials sehr geschätzt, da sie das Wohl ihrer Partner und Kinder häufig über ihre Karriereziele stellen. Während sie selbst im Ausland direkt in den Job einsteigen können, stehen die begleitenden Lebenspartner oft noch vor der Jobsuche – und damit vor einer Reihe von kulturellen, linguistischen, rechtlichen und praktischen Herausforderungen. Sie benötigen deshalb Unterstützung in vielerlei Hinsicht, angefangen mit Hilfe bei der Jobsuche, beim Überarbeiten des Lebenslaufs oder der Kommunikation mit potentiellen Arbeitgebern. Auch Sprachkurse, Informationen über Arbeitslizenzen, Networking-Angebote und Coaching zu landesspezifischen Praktiken beim Bewerbungsgespräch sind gefragt.

Millennials legen Wert auf persönliche Entwicklung und ein gesundes Sozialleben außerhalb der Arbeit – Rahmenbedingungen, die sie sich auch für ihren Lebenspartner und die Familie wünschen. Neue Erkenntnisse aus der Studie Expat Insider 2019 Business Edition zeigen: Das Fehlen eines persönlichen Unterstützerkreises und mangelnde Möglichkeiten zum sozialen Austausch sind die zwei wichtigsten Gründen für Unzufriedenheit mit dem Leben im Ausland, und dieses Thema beschäftigt einen breiten Kreis von globalen Talenten: Mitarbeiter auf Entsendung, internationale Fachkräfte und nicht zuletzt die Lebenspartner dieser Karriere-Expats.

Expat-Millennials kennen sich mit neuen Technologien aus und sind in und außerhalb der Arbeit von dem Wunsch nach Fortschritt getrieben. Daher können neue Self-Service-Lösungen wie Peer-to-Peer-Support für sie besonders wertvoll sein, denn sie bieten persönliche und emotionale Unterstützung sowie für individualisierte, auf den Auslandsstandort zugeschnittene Informationen. Dabei sollte die Unterstützung für Expat-Mitarbeiter und ihre Familie sich nicht auf die Onboarding-Phase beschränken, sondern in allen Phasen des Expat-Lebenszyklus zur Verfügung stehen, wie die Studie nahelegt.

Ein Schlüssel für die erfolgreiche Personalgewinnung und Bindung von internationalen Fachkräften ist ein möglichst ausgewogenes Entsendungspaket. Es sollte den wichtigsten Bedürfnissen und Erwartungen der Millennial-Mitarbeiter entsprechen, und das nicht nur im beruflichen Kontext: Bei einem internationalen Umzug gilt es auch die persönliche Entwicklung der Mitarbeiter und ihrer Familie im Ausland zu fördern.

Die Folgen von unzulänglicher Unterstützung im Ausland

Millennials sind im Vergleich zu vorherigen Generationen besser ausgebildet, unabhängiger und zudem anfälliger für Job-Hopping. Wenn sie nicht die richtige Unterstützung erhalten, riskieren Unternehmen, dass sie diese Mitarbeiter schlussendlich frühzeitig verlieren.

Mitarbeiterfluktuation hat jedoch einen sehr zeitraubenden und kostenintensiven Recruiting-Prozess zur Folge. Zusätzlich kann sie negativ auf die Stimmung im Team, die Produktivität und sogar auf die Kundenbeziehungen ausstrahlen.

Unternehmen, die diese gut ausgebildete, tech-affine und unabhängige Talentgeneration als Mitarbeiter gewinnen wollen, müssen daher eine ihren Bedürfnissen entsprechende Unterstützung anbieten. Wichtig ist zu erkennen, dass ein Einheitsprogramm für alle Generationen von internationalen Fachkräften nicht funktionieren wird.

Wie können Sie als Personalexperte Ihre internationalen Talente optimal unterstützen?

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Quellen:

PricewaterhouseCoopers (PWC). 2011. Millennials at work.

ManPowerGroup. 2016. Millennial Careers: 2020 Vision.

InterNations Business Solutions. 2019. Expat Insider 2019 Business Solutions.

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