Contact Us
Menu
Contact Us

Geld ist nicht genug: Versagt Deutschland im War for Talent?

***Scroll down for the English version*** 

Arbeitgeber in Deutschland setzen stark auf finanzielle Anreize, um Fachkräftemangel zu bekämpfen. Damit vernachlässigen sie jedoch die persönliche und soziale Unterstützung, gerade von internationalen Mitarbeitern.


Bereits heute klagen deutsche Unternehmen in bestimmten Branchen (z.B. MINT) und Regionen (z.B. Süddeutschland) über Fachkräftemangel, den der demographische Wandel noch weiter verschärfen wird. Welche Anreize setzen also Arbeitgeber, um ihre Wunschkandidaten für unbesetzte Stellen zu finden und für die langfristige Mitarbeiterbindung zu sorgen?

Laut einer aktuellen Umfrage des Personaldienstleisters Randstad setzen zirka drei von vier befragten Industrieunternehmen in Deutschland auf das Thema Bildung, um das Fachkräfteproblem zu lösen. Sie wollen die Ausbildung junger Talente fördern (75%) oder in Weiterbildungsmaßnahmen investieren (72%).

Jedoch zeigt eine viel diskutierte Publikation der Bertelsmann-Stiftung, dass alleinige Maßnahmen zur besseren Ausschöpfung inländischer Erwerbspotenziale, z.B. durch Qualifikationsreserven, bei Weitem nicht ausreichen: Deutschland benötigt bis 2060 pro Jahr 260.000 Fachkräfte aus dem Ausland. Doch damit der Wirtschaftsstandort im Kampf um die besten Köpfe bestehen kann, müssen Unternehmen aufrüsten.

In der bereits zitierten Randstad-Studie — die allerdings nicht zwischen inländischen und internationalen Fachkräften unterscheidet — wird neben Bildungsmaßnahmen nur Geld noch häufiger als potenzieller Anreiz für qualifizierte Arbeitnehmer genannt: Attraktive Gehälter (83%) gelten in Zeiten des Bewerbermangels als die Strategie schlechthin.

Während die Aussicht auf ein stabiles Wirtschaftsklima und ein volles Bankkonto dem Unternehmensstandort Deutschland sicher nicht schadet, sind diese Faktoren keine Wunderwaffe. Bei der Rekrutierung und Bindung von Fachkräften aus dem Ausland ist die Unterstützung von Unternehmensseite oft ausschlaggebend. Und gerade hier verliert Deutschland im internationalen Vergleich an Boden.

Optimale Hilfe für internationale Mitarbeiter? Fehlanzeige!

Eine Studie von InterNations Business Solutions zeigt im Detail, welche Unterstützung internationale Fachkräfte, die von Unternehmen in Deutschland eingestellt wurden, von Arbeitgeberseite bekommen — oder eben auch nicht.

Verglichen mit acht weiteren Wirtschaftsstandorten, von China über die Niederlande bis zu den VAE, ist Deutschland in dieser Hinsicht eher Durchschnitt als Weltspitze. In allen neun Ländern wurden Fachkräfte aus dem Ausland befragt, welche Maßnahmen ihr Arbeitgeber ergriffen hat, um ihnen bei Umzug und Eingewöhnung zu helfen, bzw. welche Hilfe sie sich gewünscht hätten. Von den untersuchten Unterstützungsmaßnahmen liegt Deutschland nur bei einer einzigen über dem globalen Durchschnitt.

Lediglich Sprachunterricht spielt für internationale Fachkräfte als Arbeitgeberleistung eine bedeutende Rolle. Immerhin die Hälfte der Studienteilnehmer in Deutschland (50%) hat davon profitiert — weltweit war es nur ungefähr jeder Vierte (27%). Allerdings ist das Vokabeln- und Grammatikpauken auch bitter nötig: Fast drei von fünf befragten Fachkräften (57%) finden, dass man in Deutschland ohne Kenntnisse der Landessprache nicht zurechtkommt. (Zum Vergleich: In den benachbarten Niederlanden beträgt dieser Anteil nur 5%!)

Zumindest konnte ein gutes Drittel der internationalen Fachkräfte in Deutschland von praktischer oder finanzieller Hilfe vom Arbeitgeber profitieren: Zum Beispiel wurde ihnen eine Umzugsfirma gestellt (38% vs. 43% weltweit) oder ein Pauschbetrag für die Umzugskosten ausbezahlt (33% vs. 36%)

Was aber interkulturelles Training oder Hilfe bei der sozialen Integration betrifft, so sind weit über 80% auf sich allein gestellt. Hier besteht jedoch besonders großer Nachholbedarf.

Soziale Kontakte? Unbezahlbar!

Beim Umzug nach Deutschland lassen internationale Fachkräfte oft ihr komplettes privates und berufliches Netzwerk zurück. Solche wertvollen Kontakte lassen sich nicht über Nacht ersetzen, vor allem nicht, wenn zum Ortswechsel noch Sprachbarriere und Kulturschock hinzukommen. So finden es internationale Mitarbeiter eher schwierig, sich in der deutschen Kultur zu Hause zu fühlen (36% negative Antworten vs. 24% weltweit), und ganze 60% kämpfen damit, Freundschaften mit Deutschen zu schließen.

Ohne ein tragfähiges soziales Netz leidet aber die Lebensqualität, selbst wenn die Gehaltsabrechnung großzügig ausfällt. Geld allein macht eben nicht glücklich — und die Mitarbeiter langfristig auch nicht produktiver. Wer sich gestresst und vereinsamt fühlt, zieht eher eine Rückkehr in die Heimat oder einen Umzug in ein gastfreundlicheres Land in Betracht.

Arbeitgeber in Deutschland sollten daher internationale Fachkräfte bei der sozialen Integration unterstützen. Dabei können sie auf externe Angebote, wie z.B. professionelle Expat-Netzwerke, zurückgreifen. Diese bieten reichlich Gelegenheit zum beruflichen Networking und zur sozialen Kontaktpflege — Bereiche, in denen sich zirka drei von vier internationalen Mitarbeitern in Deutschland mehr Unterstützung von Unternehmensseite gewünscht hätten.

In diesen Communities finden Fachkräfte aus dem Ausland schneller Anschluss, lernen Menschen in einer ähnlichen Lebenssituation, mit ähnlichen Problemen, kennen und treffen Einheimische mit eigener Auslandserfahrung. Hier kann man gemeinsam Hobbies pflegen, Sprachkenntnisse verbessern oder Ratschläge zum Leben vor Ort einholen.

Wo findet man in München einen Friseur, der sich auf asiatische Kundinnen spezialisiert hat? Wer kann eine internationale Schule in Berlin empfehlen? Wie war das nochmals mit „der, die, das“? Und wer möchte in Frankfurt auf eine Vernissage mitkommen oder in Hamburg auf der Alster segeln gehen? Für internationale Fachkräfte sind die Antworten auf solche Fragen letzlich unbezahlbar — und für ihre Arbeitgeber ein echter Gewinn.

Wie können Sie als Personalexperte Ihre internationalen Mitarbeiter optimal unterstützen?

ERFAHREN SIE MEHR


Money’s Nowhere Near Enough: Is Germany Losing the Global War for Talent?

Employers in Germany rely mainly on financial incentives to deal with the lack of qualified candidates. However, this means they keep neglecting personal and social support, especially for international hires.

Even today, German companies are complaining about a lack of qualified employees in certain sectors (e.g. STEM) and regions (e.g. Southern Germany) — an issue that will only get worse due to demographic change. So, which incentives do employers provide in order to find the best candidates to fill their vacancies and to ensure staff retention in the long run?

According to a recent survey by HR consulting firm Randstad, about three out of four businesses in Germany’s manufacturing sector focus mainly on education and further training in order to solve this problem. They want to invest in recruiting and training recent graduates (75%) or in offering more development opportunities for their current employees (72%).

However, a publication by the Bertelsmann Foundation, which has caused quite a lively debate in Germany, shows that this will not be anywhere near enough. Employers can’t rely solely on measures aimed at unlocking the full potential of the local labor force: By 2060, the German economy will need to hire 260,000 qualified employees from abroad — per year. If the country wants to win this war for global talent and remain an attractive business location, German companies must rethink their hiring strategies.

In the Randstad survey mentioned above — which doesn’t, however, distinguish between local and foreign employees — only one incentive is cited even more frequently than opportunities for personal development: money. Competitive salaries (83%) are considered a panacea for all the problems posed by a lack of qualified applicants.

Of course, there’s no harm in highlighting the benefits of a flourishing economy and a generous salary when it comes to location marketing and recruiting highly qualified international hires. However, relocation support offered by the prospective employer often makes a far bigger difference than these factors, and Germany is really losing ground against other countries in this respect.

A Glaring Lack of Relocation Support for International Hires

An in-depth study by InterNations Business Solutions shows what kind of relocation support international hires get — or, to be more precise, often don’t get — from the employer in Germany that recruited them. Compared to eight other countries, from China to the Netherlands to the UAE, Germany turns out to be average at best.

In all nine destinations, international hires were asked about the various measures their employer had taken to support them when they relocated for their new job and settled in another country. They also pointed out what kind of relocation support they would have wanted, but unfortunately didn’t receive. Of the nine types of relocation support included in the report, there is just one type for which the responses from international hires in Germany are above the global average.

Only language lessons seem to play an important role as far as relocation support for international hires is concerned. As many as half the respondents in Germany (50%) benefitted from language classes, compared to a global average of 27%. They do, however, sorely need some help with brushing up on their German vocabulary and grammar rules — nearly three out of five international hires (57%) think it’s not easy to live in Germany without local language skills. In the neighboring Netherlands, the respective share of survey participants is a mere 5%!

More than one in three international hires in Germany did at least benefit from some kind of practical or financial relocation support. For example, their move was organized by a professional shipping company (38% vs. 43% globally), or they received a lump-sum payment to cover the expenses incurred by relocating to Germany (33% vs. 36% globally).

When it comes to intercultural training or social integration, however, over 80% of the respondents are left to fend for themselves. Especially in these areas, there is still a lot of room for improvement.

A Strong Social Network — An Invaluable Resource

When moving to Germany, international hires often leave their entire professional and personal network behind. You can’t just replace such a wealth of contacts overnight, especially not if culture shock and the language barrier are added to the mix. International hires in Germany find it difficult to feel at home in local culture (36% negative responses vs. 24% globally), and as many as six in ten (60%) struggle with making German friends.

Without a strong social network, their quality of life is bound to suffer, though, generous salaries notwithstanding. Money can’t buy happiness after all, and it won’t make anyone more productive at work, either. If international hires feel stressed and lonely, they are more likely to consider returning to their country of origin or moving to another destination they think will be more welcoming.

For this reason, companies based in Germany should support their international hires when it comes to social integration. External services, such as professional expat networks, provide a quick and easy solution. These networks offer ample opportunity for business networking and socializing — after all, about three out of four international hires in Germany would like to get some support from their employer in this respect.

These communities enable expats to make new friends, to connect with other people who are in a similar situation and face similar challenges, and to meet local residents who used to live abroad themselves and know what it is like. They offer the perfect environment for international hires to pursue their personal interests, improve their language skills, and get advice on local life.

Where do I find a hairdresser catering to East Asian customers in Munich? Who can recommend a good international school in Berlin? Can someone explain again how those pesky articles in German (der, die, das) work? Is there someone who’d like to join me at a vernissage in Frankfurt or for a sailing trip on Hamburg’s Alster river? For international hires, the answers to these questions are invaluable — and they are a real asset for their employers, too.

 How can HR managers provide better support for their international employees?

FIND OUT MORE


References
Randstad. 2018. Wettbewerbsfähigkeit von deutschen und französischen Industrieunternehmen.
Bertelsmann Stiftung. 2019. Zuwanderung und Digitalisierung.

843x538px3

Expat Insider 2018 | Business Edition Country Focus: Germany

Get the localized expat perspective.

Download Report

Newsletter: Get Monthly Insights